なぜ外国人は個人プレイをするのか？チームワークで仕事させるには、性格と考え方への理解が必要

初めまして。ALOTE事業責任者の小澤春奈と申します。＜外国人と働く＞をテーマに執筆しています。

外国人雇用の基礎知識から外国人の生活まで、様々な視点からお話ししていきます。

今回は「外国人社員の性格とチームワークができない理由」についてお話しします。この記事を読めば、外国人社員の性格の特徴が理解できます。また、彼らがチームワークをしない理由とその解決策を探ることができます。

世界では「個性」「個人主義」が尊重され、日本では「同調性」「協調性」が重視される

よくあるお悩み、「優秀な外国人材なのに協調性がない？」

「あ～、なんでうちの外国人は一人で仕事抱え込んじゃうんだろ・・・」

「あんなに〇〇さんに教えてもらってって言ったのに！」

「わからないなら聞いてよ！結局二度手間になっちゃった・・・」

こんなお悩みはありませんか？

別の記事でもお話ししましたが、価値観の違う他人と仕事をするのは難しいもの。それが、外国人であればなおさらかもしれません。

※詳しくはこちらをご覧ください。＜ コミュニケーションギャップの原因はこれ！！生産性アップのための5つの対策＞

チームで仕事をしているはずなのに、外国人が一緒に仕事をしてくれないとお困りの方は多いと思います。

もちろん日本人若手社員にもその傾向はあるかと思います。しかし、外国人は言葉の壁を感じるので、余計に不安に思われるかもしれません。

海外では「個人主義」が多数派

日本では「チームワーク」「協調性」に重きが置かれることが多いですよね。しかし、世界的に見ると実は少数派なのです。

例えば、日本人でフリーランスの仕事をしている場合。

「安定してなくて不安はない？」

「落ち着いた仕事したほうがいいよ」

などと言われ、あまり仕事のしかたとして褒められることは少ないかもしれません。「みんな（多数派）と同じように雇われて働く」ことを推奨されたりします。

しかし、海外での評価は違うことが多いのです。

「自分の裁量で仕事ができて素晴らしい」

「個人としての能力があるんだね」

となるのです。

「チームワークができない」のではなく、「チームワークする必要ない」。そう考えている外国人が多いのかもしれません。

研修サービス「ALOTE（アロット）」で「チームワーク」指導

弊社の多国籍キャリアアップ研修「ALOTE」では、「チームワーク指導」を含めたメンター／メンティー研修を行っております。

初めて部下を持つ方にもわかりやすく、チームワークについてご指導します。

• 外国人を部下に持った指導役の社員様向けのメンター研修。
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上記の3つの研修を、貴社向けの個別カスタマイズをしてご提供いたします。

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外国人社員の個人プレイよくある実例

では、実際の現場でよくあるトラブルを見ていきましょう。

外国人社員がいるチームでこういったトラブルはよく聞くと思います。ご自身の周りにも思い当ったら、要注意です。

それでチームが問題なく機能しているのなら対処はいりません。しかし、生産性が低下していたり、社員のモチベーションが低下していたら？

今すぐに対処が必要になります。

【　トラブル事例　登場人物　】

• 富井リーダー：海外営業部門でアジア新規事業を担当。近頃、チームメンバーのギクシャクが気になる36歳。
• 周さん：中国出身の28歳。入社6年目で仕事をバリバリこなす実力派。自分の意見をはっきり言う。
• キムさん：韓国出身の32歳。入社2年目。まじめな性格。
• グエンさん：ベトナム出身の24歳。入社1年目。内気な性格で、まだ職場にも慣れていない様子。

トラブル①新人のフォローをせずに、定時退勤してしまう外国人社員

終業時間の17：30。中国出身の周さんはパソコンのモニターを切り、帰り支度をしています。

その隣の席には新人のグエンさん。何やら作業が上手く進まず、悪戦苦闘している様子。机の上には他にも書類ファイルが山積みで、未処理の仕事が残っています。入社1年目で仕事にまだ慣れておらず、手際よく作業が進められていないようです。

富井リーダーは見るに見かねて、周さんに声をかけました。

リーダー：「あれ？周さん、今日はもう帰りかな？新人のグエンくんと一緒に進めてもらってる仕事、終わってる？」

周さん：「はい、私の担当のところは順調なので、明日終わります。」

リーダー：「え？私の担当？グエンくんのフォローはしてくれてる？」

グエンさん：「あ、周さん、ちょっとこの部分が難しくて…。」

周さん：「ああ、グエンくんは作業が遅いので終わってないみたいですね。でも、もう定時なので私は帰ります！」（キリっ！）

リーダー／グエンさん：「え…？帰っちゃったよ…。」

トラブル①が発生した背景

このトラブルの発生には、中国では一般的である「競争原理」が背景にあります。

中国人は幼少期から、優秀で他の人より秀でていること、を求められてきました。人口の多い中国では、進学競争、就職競争が年々苛烈を極めています。

一度でも競争から脱落したら、ドロップアウトの烙印を押されてしまいます。そこから這い上がるのは簡単ではありません。

そういった理由から、若い中国人の多くに能力主義・個人主義が徹底されているのです。

他の人が苦労していても、自分から進んで助けることは少ないようです。ましてや終業時間を過ぎてまで、助ける義理は感じていないのです。

トラブル①に有効な対策は？

新人フォローをしないで退勤してしまう周さん。チームワークの重要性を感じていない様子。

この場合におすすめの対策法はこちら。＜対策②「仲間への協力が評価に結び付く」制度作りと周知徹底＞。

トラブル②メンツを重視しすぎて仕事が遅れる

中国出身の周さんと、韓国出身のパクさんが一緒に作業しています。リーダーから指示された報告書の作成をしているようです。

しかし、2人の間に会話はありません。

報告書の期限は本日中ですが…。

富井リーダーは不安になり、2人に声をかけます。

リーダー：「あの…さ。2人は今、報告書を作ってくれてるんだよね？進捗はどう？」

周さん：「はい、私の担当分は問題ありません。昼までに終わりますので本日中に提出します。」

リーダー：「ああ、そう。ありがとう。よろしくね。じゃあ、パクさんはどう？」

パクさん：「第5調査のグラフの作成に思ったより時間がかかっていまして。もう少し待っていただけますか。」

リーダー：「あのさ、パクさん。もう少しってどのくらいかかるの？期限は今日中だから、わからなかったら周さんに教えてもらいなよ。周さんも少しはパクさんの作業見てあげてくれないかな？」

パクさん：「大丈夫です。私一人でできます。これくらい聞かなくてもいいですよ。」

周さん：「リーダー、パクさんもこう言っていますし、質問されたことなかったですよ。私から教えることはないと思います。」

リーダー：「（はあ…。もっと2人で協力してやってくれないもんかな。この報告書は去年も周さんが経験して慣れてるはずなのに。）」

トラブル②が発生した背景

これは、韓国出身であるパクさんの年齢が大きく関係しています。

韓国では年上が敬われるのが、儒教思想として当たり前。ともすれば、年長者というだけで最大限の敬意を払われます。

ここでネックになるのが、周さんの年齢。仕事では先輩である周さんは、パクさんより年下なのです。ここに矛盾が発生し、パクさんとしては、素直に教えを乞えない心情になってしまったのです。

また、周さんの合理的でビジネスライクな物言いも、原因だった可能性も。親切に柔らかい接し方をしていれば、パクさんのプライドも保たれたかもしれません。

＜　文化的思想が原因の相性について　＞詳しくはこちらをご覧ください。

トラブル②に有効な対策は？

協力して作業ができない周さん。報連相の相談ができないパクさん。

この場合におすすめの対策はこちら。＜対策①メンバー同士の報連相のルールを具体的に決める＞

 

 

外国人社員がチームワークが苦手な理由

先ほどの2例は特殊なトラブルではありません。外国人社員が複数いるチームによくみられる「チームワーク不全」です。

では、なぜこのようなチーム内の機能不全が起こってしまうのでしょうか？チームワーク向上のためにはどんな対策をすればいいのでしょうか？

チームワーク不全の原因はまず、コミュニケーションギャップを疑え

組織内のチームワークの問題、原因の多くはコミュニケーションギャップです。

＜　コミュニケーションギャップの原因はこれ！！生産性アップのための5つの対策　＞。こちらの記事を読んでいただけると、解消のための対策法が簡単にわかります。

現代のビジネスの特徴として業務の高度化・複雑化が挙げられます。個人では対処できない複雑な業務を日常的にこなさなければ、目標達成に至らないのです。より大きな目標をクリアするためには、チームを機能させることが不可欠になります。

多様性を受け入れることで、チームワークは向上する

そこで必要になるのが、チームワークなのです。チームワーク向上の対策はいくつかありますが、こちらの記事にまとめています。以下のリンクから、記事をご覧ください。記事全文＜仕事におけるチームワークで、ダイバーシティ時代を生き残る方法＞。

記事内リンク＜　ビジネスのグローバル化、ダイバーシティ経営の広がり　＞。

上記の記事でも指摘していることが、「多様性を受け入れる」ということ。日本はガラパゴス化していることで、メリットもデメリットも享受してきました。

ビジネス発展においては、価値観や考え方の多様性を受け入れないのは致命的。海外展開に後れを取りますし、同じ価値観からは同じアイディアしか生まれません。世界から置いて行かれてしまう恐れもあります。

多様性を受け入れ、世界でも戦っていける組織を作るには、チームワークが必要になります。

チームワークのメリットのひとつに「メンバー同士の補完効果」があります。お互いに得手不得手があるのは当たり前。個人ではできないことでも、チームではお互いをフォローし合うことで、補うことができます。

外国人採用企業なら、このメリットを享受できるようチームワーク向上に努めるべきです。コミュニケーションギャップが原因で、メンバー同士の能力補完ができないのはモッタイナイ！今すぐ対策してください。

外国人特有の「チームワークができない理由」、そのワケとは？

チームが日本人だけであれば、チームワーク向上は取り組みやすいかもしれません。

しかし、チーム内に外国人がいる場合は別です。日本人同士の阿吽の呼吸が通じないケースが多いのです。

「空気を読む」「暗黙の了解」。それらでコミュニケーションを取ってきた日本人ですら、チームワーク不全に陥ります。個人主義の多い外国人がいれば、別の理由でチームワークができていない可能性もあるのです。

その外国人特有の深い理由を探ってみましょう。

外国人のワケ①：プライドの高さ故、他の人に教えを乞えない。頼めない。

外国人材のやりがちな仕事の仕方として、「個人プレイ」が挙げられます。

誰にも頼らない。

自分一人で仕事を完結させる。

自信があるから大丈夫。

そう考える彼らには「プライドの高さ」が見え隠れします。

母国でエリートとして教育を受けてきた外国人も多いでしょう。

厳しい競争社会を生き抜いてきた自負もあるでしょう。

自分一人で完結させることが能力の証明だと考えている人もいるでしょう。

ですから、周囲に助けを求めようなどとは考えません。「手伝って」「助けて」「困っている」とは口に出さないのです。

もし周囲に助けを求めた場合、母国なら「能力不足」と評価されることも考えられます。

能力不足というレッテルを貼られたら、報酬が十分にもらえない可能性もあるかもしれません。

与えられた仕事は一人で最後までまっとうすることが、彼らにとって当たり前のことなのです。

外国人のワケ②：単純に好き嫌い。あの人とは仕事をしたくない。

外国人の中には、他人との相性の悪さがコミュニケーション不足の原因になっている場合もあります。

具体的には、

・国籍ごとの相性

・文化的背景・慣習の違い

・年齢／性別

などです。例えば、

政治的な衝突があった国の出身同士は、話をしようともしません。

過去に属国として支配されていた歴史的背景があれば、ギクシャクした関係になってしまいます。

年下や女性を下に見る文化的背景を持つ外国人は、若い女性社員には教えを乞うことをしません。

チームメンバーの構成の際は、相性を十分に考慮する必要があります。同じチームにしたら、大ゲンカを始める可能性すらありますのでご注意を。

国籍別の相性は、こちらの記事で詳しくご説明しています。＜ お国同士のウラ事情が原因？外国人同士のケンカに発展するかも！＞へのリンク。

外国人のワケ③：自分のことしか信じない。だって他の人は敵（ライバル）でしょ？

日本人のDNAには「助け合いの精神」が深く刻み込まれています。それは、稲作農耕を起源に持つ日本人ならではかもしれません。

仲間が困っていれば助けるのが当然。相手に尽くす度合いで言ったら、自己犠牲をも厭わない場合も。互助意識は日本人のほとんどが社会参加のために身につけた知恵なのです。

しかし、外国人の多くは違います。コミュニティ以外の他の人は仲間と見なすことができません。幼少期から競争社会の中で切磋琢磨して生きてきた人間にとっては、頼れるのは自分だけ。それ以外は、自分のライバル、敵なのです。

それ以外は、自分のライバル、敵なのです。打ち負かさないと、自分の優秀さをアピールできないので必死です。

また、自分のポイント稼ぎが最優先事項なので、手助けはあまりしません。無償で他人を教えたり、助けたりはしないのです。

「でも、同じチームの仲間なのに・・・」。

そう説得しても、彼らにとっては納得がいきません。いつ自分の地位を奪われるかもしれないという不安感を捨てきれないのです。

以上が、外国人が個人プレイに走ってしまう理由として考えられる主なものです。

外国人を個人プレイに走らせないための対策とは？

上記の「外国人特有の理由」はどうでしたか？みなさんの身の回りでも、思い当たることはありましたか？

実は、これらを解決するのは簡単ではありません。

彼らの長年の習慣・考え方を変えるためには、

「個人プレイさせないルールづくり」

「チームワークが得だと思わせる仕組みづくり」

が必要になります。

研修サービス「ALOTE（アロット）」で「チームワーク」指導

弊社の多国籍キャリアアップ研修「ALOTE」では、「チームワーク指導」を含めたメンター／メンティー研修を行っております。

初めて部下を持つ方にもわかりやすく、チームワークについてご指導します。

• 外国人を部下に持った指導役の社員様向けのメンター研修。
• 指導される側の外国人社員様向けのメンティー研修。
• メンターとメンティーをペアにして実践トレーニングをするペア研修。

上記の3つの研修を、貴社向けの個別カスタマイズをしてご提供いたします。

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対策①メンバー同士の報連相のルールを具体的に決める

先ほどのトラブル②のように、お互いに無言で作業をしてしまう外国人。プライドが邪魔をして、相手に教えを乞うこともできません。

であれば、仕組みとしてコミュニケーションを取らざるを得なくすればいいのです。具体的には報連相のルール作りです。

コミュニケーションの基本はやはり、情報伝達の質と量です。報連相がビジネスの基本と言われるのも納得ですね。

でも、その報連相ですが、外国人にただ「やって」と指示するだけでは効果半減。具体的なルール作りがキモ、肝心要のポイントになります！

・報連相のタイミングと内容は具体的にルール決め

特に重要なのが、報連相のタイミングと内容を決めておくこと。

やりがちなNG例としては、「できるだけたくさん報連相して」。こんな言い方をしてはいませんか？

報連相を改善しているにも関わらず失敗してしまうのが、この例です。このようなあいまいな指示出しがよく見受けられますが、これでは逆効果です。

外国人は以心伝心は通じないものとして考えてください。

「良きタイミングで」「こちらの聞きたい内容の」「わかりやすい」報連相。それができていれば、最初からチームワークの問題は発生しません。

ですから、タイミングと内容はきっちりルール化すること。できるだけ数字で表現できるような指示を心掛けてください。

【　報連相のタイミングと内容指定の具体的な例　】

「いつ」「どのくらいの頻度で」「何の内容を」報連相するのかを指示すること。

例1）「毎週金曜の10時から報連相の時間を作ります。」「その週で行ったAプロジェクトの進捗を報告してください。」

例2）「最低でも週に2回報連相してください。」「1回は●●作業の報告。もう1回は●●作業での困りごと。」

タイミングの指示ですが、「問題が発生したら」という言い方はNG。彼らは問題を公にしたくなくて、抱え込んでしまうことがあります。

プライドの高い外国人がやってしまいがちなミスです。

問題やトラブルに関する報連相は、できるだけ早く報告したほうが評価されることを外国人に理解してもらう必要があります。そのほうが、上司や周囲でフォローできる確率は高まるのです。外国人にとっても、チームにとっても、そのほうが得なのだと理解してもらいましょう。

・報連相に強制力を持たせ、情報共有までをワンセットにする

先ほどの具体的な指示のような報連相を義務付けたら、80％成功です。

残り半分はその報連相を情報開示させ、チームで共有するまでをワンセットにします。

外国人は長い日本語の文章を書くのが苦手な場合が多いので、短い箇条書きでいいです。その位のボリュームで、メンバー全員が閲覧できる情報共有用シートを作成し、お互いのタスクの進捗状況を共有できるようにすれば、チームワーク向上にも一役買います。

対策②「仲間への協力が評価に結び付く」制度作りと周知徹底

報連相によってコミュニケーションの質と量を上げても効果がいまいちな場合。

外国人が「自分にとって得だ」と思えるような仕組みを作ることです。

彼らにとって「会社（組織）から評価される」ことは重要なことです。給与やその後のキャリアアップにも関わってくるからです。

で、あればチームワークが評価に直結するような制度作りをするのが効果的です。

【　チームワークを個人の評価に反映するための制度作り　】

・個人の定期評価項目に「チーム貢献度」を加え、評価の割合を高くする

・チーム全体の目標達成に対して「どのくらい個人として貢献してくれたか」を明確に評価する

※この場合、「1,000万円の契約のプロジェクトで、AとCの工程で全体の50％の貢献」と明示できるようにする

このように評価に明確に追加されれば、外国人のチームへの参加は増えるはずです。自分にとってもメリットだと感じ、「やらなきゃ損」だと思うからです。

彼らの行動はモチベーションを上げてやることで、変えることは可能です。