リーダーシップ論をわかりやすく解説！ゴールマン「6つのリーダーシップ」メリット・デメリットまで詳しく
初めまして。ALOTE事業責任者の小澤春奈と申します。
＜外国人と働く＞をテーマに執筆しています。外国人雇用の基礎知識から外国人の生活まで、様々な視点からお話ししていきます。
今回は「リーダーシップ」についてお話しします。
この記事を読めば、リーダーシップの定義やタイプ別分類について理解できます。また、ゴールマンが提唱した「６つのリーダーシップ」のそれぞれのタイプのメリット・デメリットについても解説しています。
是非、最後までお読みください。
リーダーシップとは何かを簡単に言うと…
三省堂の『新明解国語辞典』で、「リーダーシップ」の項目を調べてみました。
すると、「①指導権。指導的地位。②指導力。統率力。」と出てきました。キーワードは「指導力」、指し示して導くための力ということです。
つまり、リーダーシップ能力を簡単に言うと、組織（チーム）の目標（ゴール）に向かってメンバーを導くための能力だと解釈できます。そして、優秀はリーダーとは、メンバーに働きかけ、メンバー個々の力を最大限に活かして結果に結びつける役割です。
一般的に、リーダーは完璧超人のスーパーマンのような人だと考えられています。大企業を引っ張る経営者のような人物しか、リーダーシップは持ち合わせていないように思えます。
しかし、リーダーについての考え方は世界各国で数多く研究されていて、未だにコレ！と言った決定的なものがあるわけではないのです。そして、リーダーというのは一個人を指すのではなく、組織の運営における役割や機能のことを言います。
この記事でも、いくつかリーダーシップについて提唱された理論をご紹介しますので、納得できるものにご自身を当てはめてみてください。
リーダーシップは経験と訓練によって身につけられる！
リーダーシップについての議論は古く、古代ギリシア時代から論じられてきました。
いわゆる「リーダー偉人説」と呼ばれているもので、先天的なものだと考えられてきました。1950年代ごろまで、リーダーシップは生まれながらにして備わった資質である、という考えが主流だったのです。
それを覆したのが、ジョン・アデアです。彼は「リーダーシップは後天的なものであり、実践により身につけることが可能」とした研究成果を発表しました。
その根拠となったのが、優れた成果を出したグループに対しての研究で、リーダーの行動に着眼したものです。古代ギリシアでは「優れたリーダーとは何か？」という問いだったものを、アデアは「何をすることが優れたリーダーたらしめるのか？」としました。
つまり、「人物としてのリーダー」ではなく「リーダーとしての役割」にフォーカスしました。
「リーダーとしての役割」をこなせるよう経験と訓練を積めば、誰でもリーダーシップは身につけられる、ということなのです。
ジョン・アデアの「リーダーの役割」についての記事は、こちらで詳しくご説明しています。
＜ チームリーダーの役割と必要なスキルはコレだ！部下がついてくるリーダーとは＞
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弊社の多国籍キャリアアップ研修「ALOTE」では、「リーダーシップトレーニング」を含む、メンター／メンティー研修を行っております。
リーダーシップが発揮されるか否かは、チームワークに大いに影響を与えます。
チームを目標達成させるための役割としてのリーダーの機能について、わかりやすくご指導します。
- 外国人を部下に持った指導役の社員様向けのメンター研修。
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多くの場合、リーダーとリーダーシップは混同されています。リーダーという人物が持っている特殊な能力がリーダーシップであるという理解ではないでしょうか？
実は、リーダーとリーダーシップには明確な違いがあります。簡単に言うと、
- リーダー：組織（チーム）の運営のための役割や機能
- リーダーシップ：組織（チーム）が成果を出し、目標達成のための手段（行動）
リーダーの役割に据えられた人物にリーダーシップが必要なのは当然のことですが、リーダー以外も大なり小なりメンバーシップを持ち合わせているし、発揮させなければなりません。
リーダーシップが、組織のトップや上位者のみに求められているというのは間違いなのです。もちろん、職位や裁量が上位であればあるほど、リーダーシップが求められます。しかし、場合によっては下位のメンバーであってもリーダーシップを発揮し、チームに貢献できる人物もいるでしょう。
リーダーシップは、その人物が役割を果たす上で必要になる手段にすぎません。その働きかけの中で、役割を遂行するために周囲に働きかける行動が結果的にリーダーシップを発揮していることになるのです。
リーダーとフォロワーの関係
次に、組織の構成を、リーダーとフォロワーの二者の関係性から考えていきましょう。
従来、リーダーシップの研究は、リーダーの影響力に注目して行われてきました。しかし、近年ではリーダーとフォロワーが相互に影響し合う関係であることが認められています。この概念を初めて「フォロワーシップ」と表現したのが、カーネギーメロン大学のロバート・ケリー教授です。（著書『The Power of Followership』（1992年））
メンバーがフォロワーシップとして行っているこの行動ですが、ここでは主にリーダーとフォロワーの関係についてご説明します。
-
- リーダー：意思決定をし、組織の方向性を示す。
- フォロワー：リーダーの決定に対しての提言をし、業務を遂行する。
フォロワーは、リーダーからの影響を一方的に受けると考えられてきました。しかし、上記の関係性からもわかるように、フォロワーによる働きかけが組織にとって目標達成のための重要な要素になっているのです。
前述のロバート・ケリー教授の研究でも、フォロワーが組織に与える影響力の大きさは80～90％。リーダーの影響力は10～20％であることがわかっています。この研究結果からも、組織として成果を最大化させるためには、フォロワーの力が不可欠であることがわかります。
ドラッカーによるリーダーシップの定義
『マネジメント』『現代の経営』の著者として知られるピーター・ドラッカー。「経営学の巨人」と呼ばれ、独自の経営哲学を持っていました。彼の経営論やリーダーシップ論は、今でも多くのビジネスパーソンからの支持を得ています。
ドラッガーのリーダーシップの捉え方は、そのための要素を3つに絞って定義しています。
①リーダーシップは「仕事」である
ドラッガーは著書『現代の経営』でリーダーである要件をこう定義づけています。
第1の要件は「リーダーシップは資質ではなく仕事である」ことです。
リーダーは、生まれながらの「資質」「カリスマ性」だけでは成り立ちません。もしそうだとしたら、リーダーは一部の能力がある人やカリスマと呼ばれるような人にしかできないということになってしまいます。
ドラッカーは、リーダーはあくまでもひとつの役割に過ぎないと記しています。そして、仕事に携わる全ての人が受け持つことが出来るとも述べています。求められるのは生まれ持った資質には左右されません。仕事として目標を定め、周りを動かすことができるかどうかなのです。
『プロフェッショナルの条件』では、「目標を定め、優先順位を決め、基準を定め、それらを維持する者」がリーダーシップのある人として定義されています。
②リーダーシップは「責任」である
第2の要件は「リーダーシップを地位や特権ではなく責任と捉える」ことです。
アメリカ合衆国第33代大統領であったハリー・S・トルーマンの発言「責任は私にある」を引用したドラッカー。「The buck stops here」というこの格言は大統領執務室に掲げられたものだそうです。
これは、リーダーが部下の言動とその結果を保証し、支援する立場でいなければならないことを意味しています。
優れたリーダーは、期待した結果にならない場合も他人のせいにしないで、自分の責任として捉えることが重要です。リーダーが責任を取ることで、「部下を激励し、前進させ、自らの誇りとする」ことができ、部下は自由に仕事にあたれるようになります。
リーダーが責任を取ることで、組織は良い方向へ進むことができます。リーダーは責任をもって全体を見る必要があるのです。
③リーダーシップは「信頼」である
ドラッガーは著書『未来企業ー生き残る組織の条件ー』でリーダーであることを一つで定義づける場合は、この要件を選んでいます。
第3の要件は「リーダーに付き従う者がいる」ことです。
この場合の「付き従う者」とは、何らかの強制力をもって従った者を指しているわけではありません。強制されているのでなく、リーダーを信頼し、ビジョンや発言に賛同するフォロワーがいるということです。
つまり、ドラッカーは「部下から信頼を集めるのがリーダーシップであり、信頼を集められる人物こそがリーダーなのだ」と定義しているのです。
逆にいうとリーダーに協力するメンバーがいなければ、リーダーひとりで全ての仕事をこなさなくてはならなくなります。組織としての成果を出し、目標達成のためには。リーダーは信頼され賛同するフォロワーが必要です。そのフォロワーとの関係は強固な信頼によって成り立っていなければなりません。
これは、現代のビジネスパーソンにとっても、最も納得感がある定義かもしれません。信頼こそがリーダーシップの前提条件なのです。
【 ドラッカーによるリーダーシップの定義まとめ 】
- 目標・優先順位・基準を定めることを「仕事」として行えること
- 失敗を他人に押し付けず自らが「責任」を負えること
- 部下からの「信頼」を集めること
リーダーをP機能とM機能で分類する「PM理論」
PM理論とは、元九州大学教授の三隅二不二氏によって提唱されたリーダーシップ理論です。（1966年刊行「新しいリーダーシップ―集団指導の行動科学」）
リーダーのタイプを大まかに4つに分類したものですが、現代のリーダーシップ理論にはそぐわないという意見もあります。しかし、リーダーシップの機能に着目した分類なので、簡単な分類には向いています。
リーダーのスキルをPM理論で分類
みなさんが想像するリーダー像とはどんな人物でしょうか？グイグイ周りをリードするタイプを思い浮かべる方が多いかもしれません。
では、リーダーとは周囲を引っ張る人物のみにしか務まらないのでしょうか？
決してリーダーに求められるのはそれだけではありません。リーダー像を考えるとき、PM理論で4つに分類することができます。
PM理論とは、「P機能」と「M機能」の2つの能力要素から構成されます。
「P機能」とはPerformance Function。目標達成機能と呼ばれます。
「M機能」とはMaintanance Function。集団維持機能と呼ばれます。
この2要素のの強弱により、次の4つのスタイルがあるとされています。
PM理論の4タイプ、あなたはどれにあてはまる？
- PM型（P要素もM要素も大きい）：目標を達成することができ、チームをまとめる力もある
- Pm型（P要素が大きくM要素が小さい）：目標を達成することはできるが、チームをまとめる力が弱い
- pM型（P要素が小さくM要素が大きい）：チームをまとめる力はあるが、目標を達成する力は弱い
- pm型（P要素もM要素も小さい）：成果を上げる力もチームをまとめる力も弱い
この結果を見ると、PM型が理想のリーダー像に近いと考えられます。
反対にpm型はリーダーとしては頼りなさげに見えるかもしれません。
Pm型は、パフォーマンスに優れている反面、ともすれば目標達成だけに囚われてしまい、メンバーに仕事を任せることができずにプレイイングマネージャーになってしまうかもしれません。
pM型は、メンバーの能力が高く、的確な指示や業務配置ができれば、チームをうまく機能させることも可能になるでしょう。
リーダーのタイプ6分類とは？
ゴールマン提唱の「6つのリーダーシップ」より
ダニエル・ゴールマン（Daniel Goleman）は、リーダーシップを臨床心理学からアプローチした心理学者です。ジャーナリストとして行動心理学と脳神経科学に関する解説記事などを担当し、ピューリッツァー賞の候補にもなりました。
彼は母親のフェイから影響から、青少年の精神衛生に問題意識を持つようになります。フォード財団の奨学金を得て、ハーバード大学大学院で臨床心理学を専攻し、情緒（Emotion）に焦点を当てた論文を執筆しました。
その中でも、著書『Emotional Intelligence（邦題『ＥＱ こころの知能指数』講談社、1996年）』は全世界で500万部、日本国内で80万部のベストセラーとなりました。
組織社会でリーダーが成功を収めるために必要な要素を心理的側面から論じています。
ゴールマンが提唱した6つのリーダーシップは特に有名な分類です。ひとつずつ解説していきますので、見ていきましょう。
- ビジョン型リーダーシップ
- コーチ型リーダーシップ
- 関係重視型リーダーシップ
- 民主型リーダーシップ
- ペースセッター型リーダーシップ
- 強制型リーダーシップ
①ビジョン型リーダーシップ
ビジョン型リーダシップとは、共通の目標（ゴール）に向かって共に成長しながら取り組む方法です。組織としてのビジョンを明確に掲げ、それに向かってメンバーを導いていきます。前向きなリーダーシップのタイプであり、メンバーの目には魅力的に映るでしょう。目標達成の手段の決定をメンバーに委ねるため、組織の自立性が高まります。
ゴールはリーダーが示しますが、そこまでの過程はメンバー同士で決定します。リーダーは補佐役に徹するのが特徴です。
共通の目標を追求することで、メンバーの組織に対する帰属意識が向上し、個々の自立心を高める効果もあります。ゴールマンはこのスタイルのアプローチが最も有効的なアプローチでもあると言っています。
しかし、リーダーが示すビジョンにメンバーが賛同しない場合には、効果が出にくいのがこの方法です。
②コーチ型リーダーシップ
コーチ型リーダーシップとは、メンバーのコーチとしての役割を担います。メンバーの個々の目標に対してサポートをしながらチーム全体を成長させる方法です。
具体的には、リーダーとメンバーの1対1の関係を重視するタイプのリーダーシップです。いわゆるコーチングの手法が用いられます。
メンバーの能力、得意不得意についてリーダーが把握し、かつメンバーに気付きを与えながら仕事を進めます。そのため、メンバーは自身の能力をよく理解し、能力に合った仕事を行うことで能力向上を実現させることができます。
このタイプのリーダーシップは、メンバーが高いモチベーションを持っている場合に非常に効果的です。
しかし、やる気のないメンバーがいる場合には時間の無駄になる可能性があります。リーダーは個々のメンバーと深く話し合うことでプロジェクトを進めていくため、比較的多くの時間を要します。リーダーには、十分な経験とコミュニケーション能力が求められるため、スキル不足のリーダーの場合は効果が出にくいと言われます。
③関係重視型リーダーシップ
関係重視型リーダシップとは、その名の通り、メンバーと同じ目線で、メンバーとの信頼関係を重視しながら進めていく方法です。
リーダーとメンバー、メンバー同士の人間関係を重視して組織目標達成を目指すタイプです。良好な人間関係を重視するので、組織への帰属意識の強いメンバーには適しているでしょう。また、過去に人間関係が悪化してしまった場合や、組織としてのモラルを高めたい場合に効果を発揮します。
ビジョン型リーダーシップと併用される場合もあります。
デメリットは、目標達成が後回しになりがちであること。メンバー同士の人間関係を重要視するあまり、目標に対する行動が二の次になってしまいます。リーダーも人間関係ばかりを重要視するため、目標に対してのアプローチが消極的になってしまうのです。
そして、組織目標を達成するために、メンバー同士の対立が発生した場合はそれをクリアしていく必要があります。リーダーは、人間関係修復に固執しすぎて、さらに目標達成が遠ざかってしまう悪循環に陥るケースもあるでしょう。
人間関係を重視するため、責任の所在が曖昧になりやすい一面もあります。プロジェクト失敗の場合の責任追及や原因解明が難しいというデメリットもあります。
④民主型リーダーシップ
民主型リーダシップとは、メンバーの意見を吸い上げ、組織に反映させていく方法です。
組織目標達成に向け、リーダーがメンバーの意見を広く受け入れていきます。多様な意見やアイデアが生まれ、組織内のチームワークも高まります。従来は意見を表明してこなかったメンバーも発言しやすくなります。そのため、意見を表明しやすいオープンな組織風土を作ることが可能となるでしょう。
しかし、多彩な意見や細かな提案が集まってしまい、組織がまとまらなくなるというリスクもあります。結輪を出すのに時間がかかり、緊急時の判断が難しくなる場合もあります。
⑤ペースセッター型リーダーシップ
ペースセッター型リーダシップとは、リーダー自らが手本を周囲に手本を示し、メンバーのパフォーマンス向上を促す方法です。
リーダー自身が高い成果を示す実力重視のチームで、メンバーの能力が高い場合に効果を発揮します。モチベーションが高く優秀なメンバーが集まっている組織では、ペースセッター型リーダーシップが効果を発揮するでしょう。
また、高い目標を掲げそれを達成するときにも、リーダーがメンバーに対して達成までのプロセスを見せることができます。リーダーからスキルを盗んで自分のものにできるメンバーが揃っているチームには最適でしょう。
コーチ型リーダーシップと類似のタイプと見られがちですが、こちらは直接的にコーチングするわけではありません。メンバーに手本を示し、目標への成功ビジョンを持たせることを狙いとしています。
一方、リーダーが手本を示してもメンバーがそれに適応できない場合、リーダーが自ら動く必要が出てきます。目標達成のために東奔西走し、リーダーが疲弊してしまう可能性もあります。
⑥強制型リーダーシップ
強制型リーダシップとは、リーダに全ての権限を集中させ、メンバーに絶対服従させる方法です。
リーダーの権力によってメンバーに言うことをきかせるのがこのリーダーシップの特徴です。リーダーが全ての決定権を握り、メンバーはリーダーの指示に服従します。短期的に絶対に達成することを会社から求められる場合には、強い効果を発揮するリーダーシップです。単独判断となるため、メンバーに対する説明はない場合も考えられます。メンバーは命令に即時に従うことが求められます。
大きな権力を持つリーダーがいるメリットは、緊急時に発揮されます。災害時など危機的な状況に陥った場合、素早い決断を下すことができるため危機を脱する可能性が高まります。
しかし、デメリットも大きいのがこのリーダーシップのタイプです。全ての指示はリーダーから直接出るので、メンバーの成長や自立心の育成が困難です。メンバーのモラルや自尊心、モチベーションが失われ、人間関係が悪くなることも考えられます。
また、通常の組織運営においても、チーム自体も成長を見込むことができません。個々のメンバーが受け身に徹し、リーダーからの命令でしか動かなくなるため、チームワークの発揮も難しくなるでしょう。
ゴールマンの「6つのリーダーシップ」のメリット・デメリット まとめ
リーダーシップの種類に適した人材配置をする
上記は、ゴールマンの「6つのリーダーシップ」の分類をまとめたものです。ご覧いただければお分かりいただけると思いますが、どの型も、メリット・デメリット両方が存在します。リーダーシップの型によっては、効果が半減したり、逆効果である可能性も出てきます。
その理由は、ワーキンググループにはリーダーシップに関わる3つの変数があるからです。その3つの変数とは、
- リーダー本人
- 周囲の環境
- グループ
「1.リーダー本人」に関しては、リーダー自身が資質を磨き、リーダーシップを発揮させなければなりません。上記の6つの中からいずれのリーダーシップの型がチームにとって適切か、よく考慮したうえでリーダーを選別する必要があります。また、リーダーに任命されたら、チームの一員としてリーダー自身が役割を果たせるように努めねばなりません。
「2.周囲の環境」に関しては、ある状況下において、リーダーが最も専門的知識と経験を持っていることが求められます。仕事上の知識・経験があることが、リーダーシップにとって重要だからです。「経験者」であることを理由に選抜されたリーダーは、過去の経験や知識によって、何をすべきか理解しているので的確な判断ができるのです。
「3.グループ」に関しては、優れた成果を出すための集団には、リーダーはもちろんメンバーも非常に重要な要素になります。例えば、上記のペースセッター型ではメンバーの能力が不足していると、チームの成果が十分に発揮されないのです。
そのプロジェクトの性質や目標などの内容をよく加味して、人材配置を適切に行うことで、リーダーを最大限に機能させることが可能です。
研修サービス「ALOTE（アロット）」でリーダーシップトレーニング
弊社の多国籍キャリアアップ研修「ALOTE」では、「リーダーシップトレーニング」を含む、メンター／メンティー研修を行っております。
リーダーシップが発揮されるか否かは、チームワークに大いに影響を与えます。
チームを目標達成させるための役割としてのリーダーの機能について、わかりやすくご指導します。
- 外国人を部下に持った指導役の社員様向けのメンター研修。
- 指導される側の外国人社員様向けのメンティー研修。
- メンターとメンティーをペアにして実践トレーニングをするペア研修。
上記の3つの研修を、貴社向けの個別カスタマイズをしてご提供いたします。
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